Arbeitsschutz: Rechtliche Grundlagen und sozialer Arbeitsschutz

Damit Arbeit fair, sicher und geregelt ablaufen kann, braucht es klare Rechte und Pflichten – sowohl für Arbeitnehmende als auch für Arbeitgebende. Wer seine Ansprüche und die damit verbundenen Verantwortlichkeiten kennt, kann den Arbeitsalltag nicht nur souveräner meistern, sondern auch Konflikten und Missverständnissen besser vorbeugen.

Dieser Abschnitt erläutert:

• Welche Rechte und Pflichten Arbeitnehmende und Arbeitgebende haben
• Welchen Personengruppen besonderer sozialer Arbeitsschutz zusteht
• Wie der Versicherungsschutz im Arbeitsverhältnis geregelt ist

Rechte geben Sicherheit, Pflichten geben Struktur. Beides sorgt für ein faires Miteinander!

Gesetzliche Versicherungen wie Kranken-, Renten-, Pflege-, Unfall- und Arbeitslosenversicherung gehören zur sog. sozialen Absicherung. Im Berufsalltag gehen sozialer Arbeitsschutz und soziale Absicherung Hand in Hand!

Der soziale Arbeitsschutz ist Teil des allgemeinen Arbeitsschutzes. In der Gesundheitsbranche bedeutet das: Es geht nicht nur um das Heben von Lasten, Infektionsschutz oder Lärmschutz, sondern v.a. um das Miteinander im Team und mit Patient:innen. Sozialer Arbeitsschutz sorgt also dafür, dass das Arbeitsklima stimmt, Konflikte ernst genommen werden und Mitarbeitende langfristig gesund und motiviert bleiben. Wichtig dabei ist auch, dass die Rechte besonders schutzbedürftiger Personengruppen gestärkt werden.

Elemente des sozialen Arbeitsschutzes

• Mutterschutz: Schützt angestellte Schwangere und Stillende
  • Umfasst z.B. Kündigungsschutz, Arbeitszeitbegrenzung, Beschäftigungsverbote bei gesundheitlichen Risiken, Mutterschutzfrist von 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Geburt
• Jugendschutz: Schützt minderjährige Auszubildende vor Überlastung im Beruf
  • Regelt z.B. maximale Arbeitszeiten, Pflichtpausen, verbotene Tätigkeiten, Ruhezeiten sowie Einschränkungen bei Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit
• Schutz von Menschen mit Behinderungen: Besonderer rechtlicher Schutz von Mitarbeitenden mit Behinderungen
  • Ziele: Teilhabe, Gleichstellung und Barrierefreiheit, z.B. durch besonderen Kündigungsschutz, Anpassung von Arbeitsbedingungen sowie Recht auf Unterstützung und Inklusion im Arbeitsalltag
• Kündigungsschutz: Schützt Arbeitnehmende vor einer Kündigung ohne triftigen Grund
  • Zusätzlicher, gesetzlicher Kündigungsschutz für besonders schutzbedürftige Gruppen (z.B. Schwangere, Menschen mit schwerer Behinderung, Personen in Elternzeit)
• Arbeitszeitgesetz (ArbZG): Regelt Höchstarbeitszeiten, Ruhepausen und Nachtarbeit zum Schutz der Gesundheit

Sozialer Arbeitsschutz schützt, bevor etwas passiert! Soziale Absicherung hilft, wenn etwas passiert!

Die Ruhezeit zwischen zwei Diensten sollte laut Gesetz eigentlich 11 Stunden betragen. In bestimmten Branchen (z.B. Gesundheitswesen) kann die Ruhezeit jedoch auf 10 Stunden verkürzt werden, falls innerhalb eines festgelegten Zeitraums ein entsprechender Ausgleich erfolgt (§ 5 ArbZG)!

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) legt fest, wie lange täglich und wöchentlich gearbeitet werden darf, wann Pausen gemacht und welche Ruhezeiten zwischen Arbeitstagen eingehalten werden müssen. Es schützt vor Überlastung und sichert Erholungsphasen, besonders in Arbeitsbereichen mit Schichtdienst.

Das ArbZG regelt:

• Tägliche und wöchentliche Arbeitszeit
• Pausen
• Ruhezeiten
• Sonn- und Feiertagsarbeit
• Nacht- und Schichtarbeit
• Aufzeichnungspflicht der Arbeitsstunden

Für einige Mitarbeitergruppen (bspw. Stillende) gelten besondere Arbeitszeitbestimmungen, die im entsprechenden Abschnitt genauer erklärt werden!

Der Urlaub wird nicht durch das ArbZG, sondern durch das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt (siehe nächsten Abschnitt)!

Tägliche und wöchentliche Arbeitszeit

• Regulär bis zu 8 h/Tag
• Erweiterung auf 10 h/Tag bei entsprechendem Ausgleich erlaubt
• Max. 48 h/Woche
  • Überstunden müssen innerhalb von 6 Monaten bzw. 24 Wochen ausgeglichen bzw. abgebaut werden

Pausen

• 6–9 h Arbeit: Mind. 30 min Pause
• >9 h Arbeit: Mind. 45 min Pause
• Pausen dürfen aufgeteilt werden (je mind. 15 min)
• Nach 6 h muss spätestens eine Pause gemacht werden
• Pausen gelten nicht als Arbeitszeit (Ein- und Ausstempeln erforderlich)

Rauchen ist nicht nur ungesund, sondern verringert auch die effektive Pausenzeit! Alle Raucher:innen müssen sich für eine Zigarette ausstempeln (und danach wieder einstempeln), da Rauchen i.d.R. nicht während der vergüteten Arbeitszeit erlaubt ist!

Ruhezeiten

• Zwischen zwei Diensten mind. 10 h Ruhezeit
• Verkürzung nur bei tarifvertraglichen Sonderregelungen erlaubt
• Ausgleich der verkürzten Ruhezeit innerhalb von 4 Wochen notwendig
• Wechsel zwischen Früh- und Spätschicht dürfen Ruhezeit nicht verletzen

Nacht- und Schichtarbeit

• Max. Schichtlänge wie bei Tagesdiensten
• Ruhezeit darf nicht regelmäßig unterschritten werden
• Dienstpläne sollen arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse berücksichtigen
• Möglichkeit auf Zusatzurlaub ab einer bestimmten Nachtdienstanzahl

Sonn- und Feiertagsarbeit

• Möglich in z.B. Kliniken und Pflegeeinrichtungen
• Muss durch Freizeit ausgeglichen werden
• Zusätzliche Vergütung (Feiertagszuschlag) häufig tariflich geregelt

Aufzeichnungspflicht

• Dokumentation aller Arbeits- und Überstunden
• Zustimmung zu Überstunden muss festgehalten werden
• Aufbewahrung der Nachweise für mind. 2 Jahre
• Information über Arbeitszeitregelungen muss allen zugänglich sein

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt den gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub in Deutschland. Es legt fest, wie viel Urlaub Arbeitnehmenden mindestens zusteht, wann er genommen werden kann und unter welchen Bedingungen eine Übertragung oder ein Abbruch des Urlaubs zulässig sind. Besonders wichtig: Urlaub dient der Erholung und darf dementsprechend nicht ausbezahlt oder zum Abbau von Überstunden genutzt werden.

Das BUrlG regelt:

• Mindesturlaub
• Urlaubsanspruch nach Betriebszugehörigkeit
• Übertragbarkeit ins Folgejahr
• Urlaubsgewährung durch Arbeitgebende
• Urlaubsabbruch bei Krankheit

Für bestimmte Mitarbeitergruppen (bspw. Jugendliche) gelten besondere Regelungen, die im jeweiligen Abschnitt genauer erläutert werden!

Mindesturlaub

• 24 Werktage bei 6-Tage-Woche bzw. 20 Werktage bei 5-Tage-Woche
• Tarifverträge können mehr Urlaubstage vorsehen
• Anteilig berechneter Urlaub bei Stellenantritt innerhalb eines Kalenderjahres
• I.d.R. kein Urlaubsanspruch in der Probezeit
  • Liegt im Ermessen der Arbeitgebenden und/oder ist vertraglich bzw. tariflich zugelassen
  • Falls Anspruch besteht: Bei Kündigung in der Probezeit muss anteiliger Resturlaub ausbezahlt oder gewährt werden

Neuer Job mitten im Jahr? Urlaub gibt’s anteilig, klar!

Anspruch und Planung

• Voller Urlaubsanspruch nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit
• Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr genommen werden
• Übertragung ins nächste Jahr nur aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen
• Urlaub muss von Arbeitgeber:in genehmigt werden, Wünsche sollten jedoch berücksichtigt werden

Mitarbeitende, die enge Angehörige pflegen müssen, können eine unbezahlte Freistellung einfordern! Dabei handelt es sich aber nicht um Urlaub, da die Regeln im Pflegezeitgesetz (PflegeZG) verankert sind! Weitere Informationen gibt es beim Personalrat oder bei den entsprechenden Beratungsstellen.

Urlaub und Krankheit

• Erkrankung während des Urlaubs: Urlaubstage werden bei Vorlage eines ärztlichen Attests wieder gutgeschrieben
• Ärztliches Attest je nach Dienststelle ggf. ab dem 1. Krankheitstag erforderlich
• Nach Genesung: Urlaub kann neu beantragt werden

Urlaub ist gesetzlich geschützte Erholungszeit und kein Bereitschaftsdienst! Er darf nicht ausfallen, aufgeschoben oder durch Geldzahlungen ersetzt werden (außer bei Kündigung)!

Mutterschutz

Der Mutterschutz umfasst gesetzliche Regelungen zum Gesundheitsschutz, Kündigungsschutz und finanziellen Ausgleich (dieser gilt auch für Väter). Ziel ist es, Mutter und Kind vor gesundheitlichen Risiken und arbeitsbedingtem Stress zu bewahren. Gleichzeitig soll eine Benachteiligung im Berufsleben vermieden werden. Grundlage ist das Mutterschutzgesetz (MuSchG), das für viele Berufsfelder verbindlich ist.

Kündigungsschutz

• Zeitraum: Vom Beginn der Schwangerschaft bis mind. 4 Monate nach der Geburt, unabhängig vom Stundenumfang
• Voraussetzung: Schwangerschaft muss offiziell bei Arbeitgeber:in gemeldet werden
• Ausnahmen
  • Kündigung nur in absoluten Ausnahmefällen möglich
  • Vorherige Genehmigung der zuständigen Behörde notwendig

Beschäftigungsverbote

• Mutterschutzfrist: Generelles Beschäftigungsverbot 6 Wochen vor und 8 Wochen nach der Geburt
  • Freiwillige Weiterarbeit vor der Geburt auf ausdrücklichen Wunsch möglich
• Individuelles Beschäftigungsverbot: Ärztlich erteilbar bei gesundheitlichen Risiken oder Komplikationen
• Ziel: Schutz der Gesundheit der Schwangeren und ihrem ungeborenen Kind

Einige Tarifverträge sind so gestaltet, dass ein sofortiges Beschäftigungsverbot bei Bekanntgabe der Schwangerschaft vorgesehen ist! Mehr Informationen dazu gibt es beim Personalrat.

Arbeitszeitliche Einschränkungen und verbotene Tätigkeiten

• Keine Nachtdienste zwischen 20 und 6 Uhr
• Keine Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen
• Max. 8,5 h/Tag bzw. 90 h in 2 Wochen
• Ununterbrochene Ruhezeit von mind. 11 h zwischen 2 Schichten
• Kein Einsatz in Risikobereichen, bspw. kein
  • Kontakt zu infektiösen Patient:innen
  • Umgang mit Gefahrstoffen (z.B. Zytostatika)
  • Zugang zu Bereichen mit ionisierender Strahlung (z.B. Röntgenräume)

Stillzeiten

Auch wenn dies in der Praxis nicht immer umgesetzt wird, haben Stillende laut MuSchG Anspruch auf eine Freistellung zum Stillen.

• Anspruch
  • 2 × 30 min oder 1 × 60 min täglich
  • Verlängerung bei längerer Arbeitszeit möglich
• Arbeitszeit: Keine Anrechnung auf Pause oder Arbeitszeit
• Organisation: Muss durch Arbeitgebende im Arbeitsalltag ermöglicht werden

Freistellung für Untersuchungen

• Anspruch
  • Für alle ärztlichen Vorsorge- und Kontrolltermine
  • Keine zusätzlichen Nachweise bei Schwangerschaft notwendig
• Arbeitszeit: Keine Anrechnung der Kontrolltermine auf Arbeitszeit oder Urlaub

Mutterschutzlohn

• Berechnungsgrundlage: Durchschnittsgehalt der letzten 13 Wochen vor Schwangerschaftsbeginn
• Auszahlung: Durch Arbeitgebende, auch bei Beschäftigungsverbot

Pflichten der Mutter

• Mitteilung: Frühzeitige offizielle Meldung der Schwangerschaft an Arbeitgebende
• Nachweis: I.d.R. durch Mutterpass ab ca. 12. SSW
• Mitführpflicht: Mutterpass möglichst immer mitführen
• Kooperation: Teilnahme an gesetzlichen Vorsorgeuntersuchungen empfohlen
• Rückmeldung: Vor Rückkehr aus Elternzeit frühzeitig mit Arbeitgebenden abstimmen (auch für Väter)

Nach einer Fehlgeburt ab der 13. SSW besteht Anspruch auf gestaffelten Mutterschutz mit Beschäftigungsverbot! Eine frühere Rückkehr zur Arbeit ist freiwillig und jederzeit widerrufbar!

Elternzeit und Elterngeld

Die Elternzeit ist eine gesetzlich geregelte berufliche Auszeit bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes – mit Kündigungsschutz und Rückkehrrecht.

Egal ob leiblich, adoptiert oder Pflegekind: Elternzeit steht allen Paaren zu – unabhängig von Geschlecht, Familienform oder biologischer Verbindung zum Kind!

Anspruch auf Elternzeit

• Dauer: Bis zu 3 Jahre pro Elternteil
  • Ohne Zustimmung der Arbeitgeber:innen innerhalb der ersten 3 Lebensjahre
  • Mit Zustimmung bis zum 8. Geburtstag möglich
• Modus: Am Stück, in mehreren Abschnitten oder parallel beide Elternteile
• Teilzeitarbeit: Möglich während der Elternzeit, wenn eine auf einen Monat hochgerechnete durchschnittliche Wochenarbeitszeit von bis zu 32 h nicht überschritten wird
• Anmeldung: Spätestens 7 Wochen vor Beginn, bei Elternzeit ab dem 3. Geburtstag 13 Wochen vorher
• Kündigungsschutz: Besteht über die gesamte Dauer der Elternzeit

Anspruch auf Elterngeld

• Dauer: Insg. 14 Monate, aufteilbar zwischen den Elternteilen
• Höhe: Ca. 65% des durchschnittlichen Nettoeinkommens vor der Geburt
• Beantragung: Ausschließlich bei der zuständigen Elterngeldstelle des Wohnortes (nicht bei den Arbeitgebenden)

Der Jugendarbeitsschutz schützt Minderjährige im Berufsleben. Er regelt Arbeitszeiten, Ruhepausen, Urlaub und besondere Freistellungen für Jugendliche unter 18 Jahren. Ziel ist es, Überlastung, Gefährdung und Benachteiligung zu vermeiden. Grundlagen sind das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) sowie die Jugendarbeitsschutzuntersuchungsverordnung (JArbSchV).

Arbeitszeitregelung

• Maximale Arbeitszeit: 8 h/Tag und 40 h/Woche
• Schichtzeit: In berechtigten Ausnahmefällen (siehe unten) bis zu 10 h (inkl. Pausenzeit)
• Kein Nachtdienst: I.d.R. keine Arbeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr (in der Alten-, Kranken- und Kinderpflege zwischen 22 Uhr und 6 Uhr)
• Ruhepausen
  • >4,5 h Arbeit: Mind. 30 min Pause
  • >6 h Arbeit: Mind. 60 min Pause
• Ruhezeit: Mind. 12 h ununterbrochene Ruhezeit zwischen 2 Schichten

Beschäftigungstage

• Beschäftigung nur an 5 Tagen pro Woche
• Freie Tage möglichst zusammenhängend
• Keine Arbeit an Samstagen, Sonn- und Feiertagen; in Kliniken oder Wohn- und Pflegeheimen aber mit Schutzregelungen möglich
  • Begründungspflicht durch den Betrieb („betrieblich notwendig“)
  • Mind. 2 freie Samstage und 2 freie Sonntage pro Monat
  • Ersatzruhetag bei Arbeit an einem Sonntag oder Feiertag innerhalb von 2 Wochen

Urlaubsanspruch

• <16-Jährige: Mind. 30 Werktage
• <17-Jährige: Mind. 27 Werktage
• <18-Jährige: Mind. 25 Werktage

Schutz vor Überlastung

• Keine Schichten alleine
• Keine Tätigkeiten mit übermäßiger körperlicher oder psychischer Belastung

Freistellung für Ausbildung und Prüfungen

• Freistellung für Prüfungen und außerbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen
• Gilt als reguläre Arbeitszeit

Gesundheitliche Betreuung

• Untersuchungen
  • Erstuntersuchung vor Aufnahme der Tätigkeit
  • Nachuntersuchung nach 1 Jahr
  • Weitere Untersuchungen bei Bedarf
• Freistellung für Untersuchungstermine
• Schriftliche Bescheinigung der Ergebnisse
• Kostenübernahme durch das Bundesland

Ausnahmen in besonderen Fällen

In Ausnahmefällen dürfen folgende Regelungen durch Arbeitgebende angepasst werden, z.B. bei Notfällen oder Personalmangel:

• Verlängerung der täglichen Arbeitszeit
• Verkürzung von Pausen oder Ruhezeiten
• Wegfall der Fünftagewoche
• Mehrarbeit an Wochenenden und Feiertagen (auch außerhalb der regulären Einsatzplanung in Ausnahmebetrieben)

Diese Sonderregelungen sind Ausnahmen und dürfen nicht zur Gewohnheit werden! Eine Begründung durch den Betrieb ist immer notwendig! Überstunden müssen innerhalb von 3 Wochen vollständig ausgeglichen werden!

Tarifverträge können gesetzliche Regelungen teilweise verändern. Der Personalrat oder die Jugend- und Auszubildendenvertretung helfen bei Fragen!

Das JArbSchG muss im Betrieb für alle sichtbar ausgehängt sein! So können die Regelungen jederzeit nachgelesen werden!

Menschen mit Behinderungen sollen gleichberechtigt und selbstbestimmt am gesellschaftlichen Leben teilhaben können – auch am Arbeitsplatz. Grundlage dafür ist die UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK), die seit 2009 auch in Deutschland gilt. Sie verpflichtet Arbeitgebende zur Förderung von Barrierefreiheit, Inklusion und Chancengleichheit – auch in Gesundheitseinrichtungen.

Die UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK) ist ein internationales Abkommen zum Schutz der Rechte von Menschen mit Behinderungen. Sie legt Standards für Barrierefreiheit, Teilhabe, Nicht-Diskriminierung und Selbstbestimmung in allen Lebensbereichen fest – inkl. Bildung, Arbeit und Freizeit!

Definition „Behinderung“ nach UN-BRK

• Langfristige Beeinträchtigungen: Körperlich, geistig, seelisch oder sinnesbezogen
• Wechselwirkung: Einschränkungen durch Barrieren in der Umwelt
• Fokus: Nicht die Behinderung selbst, sondern die Hindernisse im Umfeld stehen im Mittelpunkt
• Ziel: Weg von der Fürsorge hin zur Selbstbestimmung und Teilhabe

Wichtige zentrale Prinzipien und Artikel

• Artikel 9 – Zugänglichkeit: U.a. Barrierefreiheit in Gebäuden und bei der Kommunikation
• Artikel 21 – Information und Mitbestimmung: U.a. Zugang zu innerbetrieblichen Informationen
• Artikel 24 – Bildung: Weiterbildungsmöglichkeiten auch bei einer Behinderung
• Artikel 27 – Arbeit: Gleichberechtigter Zugang zum Arbeitsmarkt
• Artikel 30 – Freizeit: Teilnahme an Kultur-, Freizeit- und Sportangeboten (also auch an Betriebsfeierlichkeiten)

Private und öffentliche Arbeitgebende mit mind. 20 Arbeitsplätzen sind verpflichtet, mind. 5 % ihrer Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen! Diese Regelung gilt pro Betrieb, nicht pro Abteilung oder Standort!

Bewerber:innen dürfen nicht aufgrund einer Behinderung diskriminiert werden und sollen die gleichen Zugangschancen auf eine Stelle bekommen wie alle anderen auch! Einschränkungen können aber dort entstehen, wo eine konkrete Tätigkeit objektiv nicht mit bestimmten Beeinträchtigungen vereinbar ist.

Nachteilsausgleiche für Mitarbeitende mit anerkannter Behinderung

• Kündigungsschutz: Schwerbehinderte Mitarbeitende haben einen besonderen Kündigungsschutz
• Zusätzlicher Urlaub: Anspruch auf zusätzlichen Urlaub bei einem Grad der Behinderung (GdB) ab 50
• Parkerleichterungen: Nutzung von Behindertenparkplätzen möglich (blauer EU-Parkausweis)
• Arbeitsplatzausstattung: Anspruch auf Unterstützung bei Arbeitsmittelbeschaffung und Arbeitsplatzanpassung
• Bevorzugte Vermittlung: Vorrang bei der Jobvermittlung durch die Agentur für Arbeit

Inklusion ist kein Projekt, es ist eine Grundeinstellung! Die Umsetzung der UN-Behindertenrechtskonvention ist Aufgabe von Politik, Gesellschaft und jeder einzelnen Einrichtung!